Di sela padatnya agenda pembinaan di Yogyakarta, Tim Dandapala mendapat kesempatan berbincang santai dengan Hasanudin, Direktur Pembinaan Tenaga Teknis Peradilan Umum (Dirbinganis Badilum). Percakapan itu berlangsung dalam suasana yang cair, bahkan sambil menyusuri ruas-ruas jalan Yogyakarta yang siang itu tampak padat merayap. Hiruk-pikuk lalu lintas justru menjadi latar refleksi ringan tentang dinamika kepemimpinan di dunia peradilan.
Konsep pimpinan pengadilan sebagai talent developer merupakan pendekatan yang relatif baru dalam manajemen sumber daya manusia. Konsep ini memandang SDM bukan sekadar tenaga administratif, melainkan aset strategis yang harus terus dikembangkan secara berkelanjutan agar organisasi peradilan mampu berkembang secara optimal.
Secara normatif, hal tersebut selaras dengan Peraturan Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 8 Tahun 2016 tentang Pengawasan dan Pembinaan Atasan Langsung di Lingkungan Mahkamah Agung dan Badan Peradilan di Bawahnya. Dalam Pasal 1 ayat (1) disebutkan bahwa pengawasan dan pembinaan atasan langsung merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan pejabat struktural untuk membina serta mengendalikan bawahan secara berkesinambungan agar mampu melaksanakan tugas secara efektif, efisien, serta berperilaku sesuai kode etik dan peraturan perundang-undangan.
Baca Juga: Kasus Google Didenda Rp 202 Miliar Bergulir ke PN Jakpus
Dengan perspektif tersebut, pimpinan pengadilan diharapkan berperan aktif sebagai pengembang talenta bagi seluruh bawahannya. Pimpinan pengadilan tidak lagi cukup berlindung pada aspek administratif semata, misalnya hanya mencatat dalam notulen rapat dinas bahwa Perma Nomor 8 Tahun 2016 tentang Pengawasan dan Pembinaan Atasan Langsung telah disosialisasikan. Pendekatan formal seperti itu dinilai kurang efektif untuk meningkatkan kualitas talenta aparatur peradilan.
Senada dengan hal tersebut dalam praktiknya, masih terdapat pola pikir pragmatis di mana sebagian pimpinan hanya berorientasi memastikan tidak ada permasalahan etik atau hukum selama masa kepemimpinannya yang relatif singkat di satuan kerja. Orientasi sekadar “menggugurkan kewajiban” tersebut tentu belum mencerminkan manajemen talenta yang ideal.
Padahal, dalam konsep manajemen talenta modern pimpinan pengadilan harus aktif membina, memfasilitasi pengembangan kompetensi, serta menciptakan sistem kerja yang mendukung peningkatan kapasitas SDM. Hal ini juga sejalan dengan Pasal 2 Perma Nomor 8 Tahun 2016 Pengawasan Dan Pembinaan Atasan Langsung Di Lingkungan Mahkamah Agung Dan Badan Peradilan Di Bawahnya yang menegaskan bahwa setiap atasan langsung wajib mengupayakan tersedianya sarana atau sistem kerja sesuai kewenangannya agar pelaksanaan tugas berjalan sesuai rencana dan ketentuan yang berlaku.
“Makna setiap atasan langsung wajib mengupayakan tersedianya sarana atau sistem kerja sesuai kewenangannya harus dimaknai pimpinan pengadilan itu tidak cukup hanya menjalankan fungsi administratif atau memutus perkara saja. Pimpinan juga harus menjadi fasilitator pengembangan talenta. Artinya, kita harus bisa menciptakan lingkungan kerja yang membuat hakim, panitera, dan seluruh aparatur peradilan merasa didukung untuk berkembang.” Ujar Hasanudin.
Selain itu, pengembangan talenta harus dikelola secara sistematis. Kita perlu mengenali potensi setiap pegawai secara objektif, memetakan kompetensinya, dan melihat siapa saja yang punya potensi kepemimpinan ke depan. Peran pimpinan pengadilan sebagai talent developer menjadi semakin strategis seiring tersedianya berbagai instrumen pengembangan SDM dari Direktorat Jenderal Badan Peradilan Umum, seperti Rapor Hakim dan Tenaga Teknis, Smart TPM, GanisPedia, E-Talenta, SAQ, Mata360, Uji Kompetensi (Ujikom), E-Eksaminasi, hingga Badilum Learning Center (BLC).
Sebagai talent developer, pimpinan pengadilan di satuan kerja berperan menciptakan lingkungan kerja yang mendorong aparatur peradilan memanfaatkan instrumen tersebut secara optimal. Pimpinan pengadilan di satuan kerja perlu mendorong hakim dan tenaga teknis untuk aktif menggunakan aplikasi tersebut. Selain itu dapat juga digunakan untuk memetakan kompetensi, mengidentifikasi potensi kepemimpinan, serta menyusun program pembinaan yang sesuai kebutuhan individu maupun organisasi. Pendekatan berbasis data ini membantu pimpinan mengambil kebijakan SDM secara objektif, transparan, dan akuntabel.
Kehadiran berbagai platform tersebut pada dasarnya telah menyediakan kerangka sistematis yang terstruktut untuk pengembangan talenta, namun perlu diingat bahwa efektivitasnya sangat bergantung pada peran aktif pimpinan pengadilan dalam memanfaatkan dan mengintegrasikannya ke dalam manajemen SDM di satuan kerja.
Menutup diskusi, Hasanudin menyampaikan bahwa talenta terbaik di lingkungan peradilan umum harus bertumbuh dan dikelola dengan tepat. Ia mengibaratkan talenta sebagai tanaman, sedangkan manajemen talenta berfungsi sebagai air, pupuk, dan sinar matahari yang memungkinkan tanaman tersebut tumbuh. Dengan dukungan pimpinan, penggunaan instrumen tersebut tidak sekadar administratif, tetapi benar-benar menjadi sarana pembelajaran berkelanjutan.
Baca Juga: Promosi Mutasi di Era Data: Talenta, Kinerja, dan Integritas Jadi Penentu
Percakapan santai itu pun berujung pada satu kesimpulan sederhana yang juga mendalam bahwa kepemimpinan peradilan hari ini tidak semata soal menjaga roda administratif organisasi tetap berjalan, yang juga tak kalah penting adalah memastikan setiap individu di dalamnya berkembang. Sebab pada akhirnya, kualitas peradilan sangat ditentukan oleh kualitas manusia yang menggerakkannya.
Di tengah kemacetan kota Yogyakarta yang perlahan terurai, obrolan ringan itu menyisakan refleksi penting bahwa membangun peradilan yang kuat dimulai dari kepemimpinan yang mampu melihat talenta, merawatnya, dan menumbuhkannya. Salam dari Yogyakarta. (has, fac, Muhammad Nurulloh Jarmoko)
Untuk Mendapatkan Berita Terbaru Dandapala Follow Channel WhatsApp : Info Badilum MA RI
